P.3, Q. Gò Vấp, HCM
Thứ hai đến thứ bảy
Lương 3P được coi là công thức tính lương minh bạch khi lấy 3 yếu tố cốt lõi: Vị trí, Năng lực và Kết quả công việc để trả lương.
Vậy tính lương 3P như nào để đảm bảo công bằng nhất cho người lao động và có lợi cho doanh nghiệp? Triển khai lương 3P có khó không? Hãy cùng SlimSoft tìm hiểu trong bài dưới đây nhé.
Hệ thống lương 3P là phương pháp tính toán tiền lương dựa theo 3 yếu tố:
Theo đó, số tiền lương mà nhân viên nhận được trong tháng là:
P1 (vị trí) + P2 (năng lực) + P3 (kết quả)
Mục tiêu của lương 3P là hướng tới sự công bằng trong trả lương, đảm bảo khả năng thu hút, giữ chân và tạo động lực cho người lao động. Nhân viên nhận về số tiền xứng đáng với sự đóng góp công sức cho công ty, ngược lại công ty giữ chân được người tài và không lãng phí tiền cho những nhân sự không có năng lực.
Hệ thống lương 3P hướng tới sự công bằng và minh bạch, đảm bảo quyền lợi cho nhân sự và lợi ích cho doanh nghiệp. Vì thế, khi đánh giá sẽ phải dựa trên 2 khía cạnh như sau:
Đối với doanh nghiệp, tính minh bạch và công bằng trong doanh nghiệp được cải thiện khi tính lương, chỉ cần công khai hệ thống tính lương 3P trong nội bộ, mọi thắc mắc đều được giải đáp khi nhìn vào các yếu tố trong hệ thống. Doanh nghiệp khai thác được năng lực của nhân viên, ngoài việc đảm bảo khả năng hoàn thành đầy đủ việc được giao, với chính sách trả lương nhiều hơn cho người giỏi và người làm việc hiệu quả, nhân viên sẽ có mục tiêu và động lực phấn đấu trong công việc.
Thông qua đó còn đánh giá hiệu năng trên cơ sở thành tích chung, doanh nghiệp tạo được sự gắn kết giữa cá nhân với kết quả chung của tập thể, dễ dàng xây dựng và triển khai chiến lược phát triển chung.
Đối với nhân viên, ngay từ lúc ứng tuyển vào doanh nghiệp, nhân viên đã có thể thấy được chính sách đãi ngộ dành cho mình tốt đến đâu để đưa ra quyết định nhận việc , đảm bảo đúng quyền lợi cho bản thân trong suốt quá trình làm việc. Mỗi nhân viên với một vị trí công việc khác nhau đều được doanh nghiệp coi trọng và có một mức lương P1 không bị phụ thuộc vào những vị trí khác.
Năng lực và thành tích có mối quan hệ mật thiết với thu nhập hằng tháng, nên nhân viên có được nhận thức rõ ràng về việc làm thế nào để được hưởng mức lương cao hơn. Từ đó, tự tạo mục tiêu và động lực phấn đấu để trau dồi năng lực bản thân.
P1 (Pay for Position): Trả lương cho vị trí công việc
Pay for Position trong tuyển dụng thường có một khoảng lương nhất định (khung lương). Ngay khi chưa tuyển dụng, doanh nghiệp cần tính lương trả cho vị trí, có thể dựa theo các tiêu chí như:
Ví dụ: Doanh nghiệp cạnh tranh bằng chi phí thấp: mức lương ngang mặt bằng thị trường. Doanh nghiệp cạnh tranh bằng chất lượng hay sáng tạo: mức lương cao hơn thị trường
P2 (Pay for Person): Trả lương cho năng lực
Đây là phần khó nhất trong 3P. Ở mục này, bước đầu tiên doanh nghiệp cần làm đó là Xác định mức lương (bậc lương). Có 2 cách xác định như sau:
Để xác định được mức lương sẽ cần sử dụng tới công cụ để đánh giá năng lực, ở đây gợi ý mô hình ASK:
Đây là phần chìm nằm trong tính cách mỗi người. Vì thế, rất khó để nhà quản lý nhân sự có thể nhận biết. Sử dụng những bài trắc nghiệm tính cách để đưa ra được đánh giá khách quan nhất về tố chất của nhân viên.
Tham khảo bài trắc nghiệm D.I.S.C (https://bit.ly/2ZyEGbb) và bài trắc nghiệm MBTI (https://mbti.vn/)
Những năng lực này được chấm theo 5 mức độ: (5) Xuất sắc, (4) Tốt, (3) Khá, (2) Cơ bản, (1) Kém.
Team Content SlimCRM.vn
Nguồn: Brandsvietnam